คอลัมน์ มติชน มติครู : เลื่อนเงินเดือนระบบใหม่6% ฝันที่ไปไม่ถึง..ข้าราชการไทย

C-130303020020-1

ผศ.ดร.ศิวกร อ่างทอง ประธานสภาคณาจารย์และข้าราชการ มทร.ธัญบุรี

สำหรับข้าราชการไทยเงินเดือนถือเป็นรายได้หลักของครอบครัว การขึ้นเงินเดือนข้าราชการดูจะเป็นเรื่องใหญ่ที่มีผลกระทบต่อระบบเศรษฐกิจของประเทศเสมอ ดังจะเห็นได้จากทุกครั้งที่รัฐบาลประกาศนโยบายขึ้นเงินเดือนข้าราชการ ราคาของสินค้าในท้องตลาดจะต้องมีการขยับขึ้นทุกครั้งไป การเปลี่ยนระบบโครงสร้างเงินเดือนของข้าราชการไทยครั้งใหญ่เมื่อปี พ.ศ.2552 ได้มีการยกเลิกระบบบัญชีเงินเดือนมาเป็นการเลื่อนขั้นเงินเดือนแบบเปอร์เซ็นต์ (ขึ้นได้ไม่เกินรอบละ 6%) เป็นการมอบอำนาจให้ส่วนราชการบริหารเงินที่ได้รับจัดสรร (3%) ของตนเอง

ซึ่งวิธีการเลื่อนเงินเดือนแบบนี้ เริ่มมีการใช้กับข้าราชการพลเรือนในสถาบันอุดมศึกษาครั้งแรกเมื่อเดือนเมษายน 2554 (การพิจารณาเลื่อนขั้นเงินเดือนรอบที่ 1 (ระหว่างวันที่ 1 ตุลาคม ถึง 31 มีนาคม) จนถึงปัจจุบันมหาวิทยาลัยได้ใช้วิธีการประเมินการเลื่อนขั้นเงินเดือนแบบนี้ไปแล้ว 3 รอบ ผลการประเมินเป็นที่พอใจบ้าง ไม่พอใจบ้าง ก่อให้เกิดเป็นคำถามคาใจกับพวกเราหลายๆ ประเด็น เช่น ตกลงว่าการใช้ระบบการขึ้นเงินเดือนแบบใหม่ดีกว่าแบบเดิมหรือไม่?

ในวันนี้ผมจะยังไม่ตอบว่าระบบใหม่ดีกว่าระบบเก่าหรือไม่ แต่อยากขอให้ท่านทั้งหลายลองเปรียบเทียบจำนวนเงินที่ท่านได้รับจากการเลื่อนเงินเดือนทั้งสามรอบที่ผ่านมากับบัญชีการเลื่อนขั้นเงินเดือนแบบเก่าดู ท่านทั้งหลายก็จะได้คำตอบสำหรับตัวท่านเองในประเด็นนี้ แต่ผมมีสิ่งหนึ่งที่อยากจะบอกท่านคือ ไม่ว่าผลของการเปรียบเทียบที่ท่านพบจะเป็นอย่างไร ท่านจะชอบหรือไม่ชอบวิธีการเลื่อนขั้นเงินเดือนแบบใหม่นี้ก็ตาม ท่านทั้งหลายที่เป็นข้าราชการก็จำเป็นจะต้องยอมรับ และใช้ระบบการเลื่อนเงินเดือนแบบนี้ต่อไป จนกว่ารัฐบาลจะมีการปรับเปลี่ยนนโยบายอีกครั้งหนึ่ง

ดังนั้น ณ จุดนี้ ผมจึงอยากให้พวกเราหันมาทำความเข้าใจกับ “กระบวนการประเมินผลการปฏิบัติราชการ” แบบใหม่ที่มหาวิทยาลัยใช้ประเมิน ซึ่งผมสรุปขั้นตอนสำคัญๆ ของการประเมินออกเป็น 4 ขั้นตอน ดังแสดงใน (ดูตารางที่ 1)

ก่อนการประเมินทุกรอบ มหาวิทยาลัยต้องประกาศหลักเกณฑ์และวิธีการประเมิน โดยจะมีการกำหนดรายละเอียดของการประเมินที่สำคัญๆ เช่น สัดส่วนคะแนนการประเมิน ผลสัมฤทธิ์ของงาน (70%) พฤติกรรมการปฏิบัติงาน (30%) และกำหนดอัตราร้อยละของการเลื่อนเงินเดือนในแต่ละช่วงคะแนนไว้ดังตารางด้านล่าง นอกจากนั้น จะกำหนดให้จัดสรรวงเงินงบประมาณ (3%) ให้หน่วยงานจัดสรร (2.9%) และอธิการบดีจัดสรร (0.1%) ไว้ในประกาศนี้อีกด้วย (ดูตารางที่ 2)ในขั้นตอนที่ 2 เป็นขั้นตอนการประเมินผลการปฏิบัติราชการที่สำคัญที่สุด เพราะในขั้นตอนนี้นอกจากจะเป็นการประเมินคะแนนรายบุคคลแล้ว ผู้ประเมินยังต้องทำหน้าที่จัดสรรตามวงเงินงบประมาณ (2.9%) ที่หน่วยงานได้รับ เพื่อทำการกำหนดเปอร์เซ็นต์ของการเลื่อนเงินเดือนรายบุคคลอีกด้วย กระบวนการนี้ทั้งหมดดำเนินการโดยหน่วยงาน ซึ่งแต่ละหน่วยงานจะต้องดำเนินการตามกรอบที่มหาวิทยาลัยประกาศไว้

ขั้นตอนที่ 3 เกิดขึ้นหลังจากการประเมินของหน่วยงาน ผลการประเมินทั้งมหาวิทยาลัยจะถูกนำส่งให้คณะกรรมการกลั่นกรองที่มหาวิทยาลัยตั้งขึ้นตามประกาศมหาวิทยาลัย (ในขั้นตอนที่ 1) ซึ่งคณะกรรมการจะทำหน้าที่พิจารณาเสนอความเห็นเกี่ยวกับมาตรฐาน และความเป็นธรรมของการประเมินผลการปฏิบัติราชการต่ออธิการบดี

ในขั้นตอนสุดท้าย เป็นขั้นตอนที่อธิการบดี (ผู้อำนาจสั่งบรรจุ) จัดสรรตามวงเงินงบประมาณ (0.1%) ให้บุคลากร และลงนามในคำสั่งเลื่อนเงินเดือน พร้อมทั้งประกาศรายชื่อข้าราชการที่มีผลการปฏิบัติงานอยู่ในระดับดีเด่น และดีมาก เพื่อเป็นการยกย่องชมเชย และสร้างแรงจูงใจให้ข้าราชการพัฒนาผลการปฏิบัติราชการในรอบการประเมินต่อไปให้ดียิ่งขึ้น

ทั้งสี่ขั้นตอนที่กล่าวมาแล้วนั้น เป็นกระบวนการ และวิธีการประเมินผลการปฏิบัติราชการที่มหาวิทยาลัยได้นำเอาวิธีการประเมินตามข้อ 11 (1)-(7) ของประกาศ ก.พ.อ.เรื่องหลักเกณฑ์และวิธีการประเมินผลการปฏิบัติราชการของข้าราชการพลเรือนในสถาบันอุดมศึกษา พ.ศ.2553

ซึ่งในภาพรวมจะเห็นได้ว่ามหาวิทยาลัยได้ดำเนินการตามประกาศ ก.พ.อ.อย่างครบถ้วนสมบูรณ์ แต่หลายท่านคงสงสัยว่าเมื่อมหาวิทยาลัยดำเนินการได้อย่างถูกต้องแล้ว ทำไมยังมีผู้ร้องเรียน หรือร้องขอความเป็นธรรมให้เห็นอยู่อีก?

ว่ากันว่าระบบใหม่นี้ จะทำให้ข้าราชการไทยมีโอกาสได้เลื่อนขั้นเงินเดือนได้สูงสุดถึง 6% ต่อรอบการประเมิน ดังนั้น ในหนึ่งปีข้าราชการมีโอกาสได้รับเงินเดือนเพิ่มขึ้นถึง 12% หรือประมาณได้เท่ากับการได้เลื่อนขั้นเงินเดือน 3 ขั้นเลยทีเดียว เพราะค่าเฉลี่ยของการขึ้นเงินเดือนตามระบบบัญชีเดิมจะมีค่าประมาณ 4% ต่อ 1 ขั้น ซึ่งถ้าท่านได้ 2 ขั้นในปีนั้น ท่านก็จะได้รับเงินเพิ่มสูงที่สุดประมาณ 2% เท่านั้น

ดูเผินๆ จะเห็นได้ว่าวิธีการเลื่อนขั้นเงินเดือนใหม่ได้สร้างความฝันให้ข้าราชการไทยไว้อย่างสวยหรู เพราะทุกๆ รอบของการประเมินผลการปฏิบัติราชการ ข้าราชการต่างก็ฝันว่าจะได้รับการพิจารณาเลื่อนขั้นเงินเดือนสูงถึง 6% แต่ถ้าเรามาวิเคราะห์ให้ลึกลงไปอีกสักหน่อย เราก็จะพบว่าการปรับขึ้นเงินเดือน 6% นั้นแทบจะเป็นไปไม่ได้เลย เพราะรัฐบาลมีข้อจำกัดวงเงินที่ใช้ในการขึ้นเงินเดือนไว้เพียง 3% ของเงินเดือนรวมของข้าราชการทั้งหมดที่มีอยู่ในหน่วยงาน ดังนั้น ในแต่รอบการประเมินหน่วยงานจะต้องบริหารให้อยู่ในวงเงินนี้เท่านั้น

การบริหารวงเงินก็จะทำแบบง่ายๆ อย่างนี้ครับ คือ ถ้าในหน่วยงานได้มีข้าราชการคนใดคนหนึ่งได้เลื่อนขั้นมากกว่า 3% เงินส่วนที่มากกว่า 3% ก็จะต้องไปเอามาจากส่วนแบ่งของคนอื่น หรือพูดง่ายๆ คือ หน่วยงานนั้นก็จะต้องมีคนที่ได้น้อยกว่า 3% ทั้งนี้ เพื่อรักษาให้วงเงินอยู่ในกรอบ 3% ที่รัฐกำหนด

ผมคิดว่าตรงนี้แหละครับคือต้นตอของปัญหาทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการเลื่อนขั้นเงินเดือนของพวกเรา รัฐบาลใช้วิธีให้เค้กก้อนเล็กๆ มา 1 ก้อน แล้วให้พวกเรามาแบ่งกันเอาเอง ถ้ามีใครสักคนหนึ่งในหมู่พวกเราหิวมาก และอยากจะกินเค้กก้อนนี้ให้มากกว่าคนอื่น พวกเราที่เหลือก็จะต้องเสียสละส่วนแบ่งของเราให้กับเพื่อนของเราที่หิวโหย หรือถ้าเรามีเพื่อนกลุ่มหนึ่งเป็นกลุ่มคนที่กินจุมากกว่าปกติ รุมกินเค้กก้อนกันเกือบหมด เพื่อนกลุ่มที่เหลือก็หมดโอกาสที่จะได้กินให้อิ่มท้องเหมือนกับคนกลุ่มอื่นๆ และเริ่มมีความรู้สึกว่าตัวเองถูกเอาเปรียบโดยกระบวนการแบ่งเค้กที่ไม่เป็นธรรม ดังนั้น เราจึงเกิดการร้องขอความเป็นธรรมให้เห็นอยู่เสมอๆ ปรากฏการณ์แบบนี้จะคงอยู่คู่กับข้าราชการไทยต่อไปอีกนานสักเท่าใดผมเองก็ไม่อาจตอบได้ แต่ที่ผมตอบได้คือ พวกเราจะต้องพบเจอกับมันเป็นประจำทุกปี ปีละ 2 ครั้งอย่างแน่นอน

ผมเองไม่เห็นด้วยกับวิธีจำกัดกรอบวงเงิน 3% ของรัฐบาล เพราะรัฐบาลใช้วิธีกำหนดวงเงินให้ทุกหน่วยงานเท่ากันหมด โดยไม่คำนึงถึงองค์ประกอบอื่นๆ วิธีนี้จึงไม่สะท้อนผลการปฏิบัติงานของข้าราชการอย่างแท้จริง ทำให้หน่วยงานที่มีผลการปฏิบัติงานดี และหน่วยงานที่ไม่ดี จะมีวงเงินที่ใช้ในการเลื่อนขั้นเงินเดือน 3% เหมือนๆ กัน ยกตัวอย่างเช่น หน่วยงาน ก. เป็นหน่วยงานที่ดีมีประสิทธิภาพ และมีผลการทำงานดีมาก จากการประเมินพบว่าข้าราชการในหน่วยงานนี้ทุกคนร่วมมือร่วมใจกันทำงานอย่างขยันขันแข็ง และมีผลการปฏิบัติราชการอยู่ในเกณฑ์ดีเด่นทุกคน ดังนั้น หัวหน้าหน่วยงาน ก. จึงประเมินให้ข้าราชการทุกคนได้เลื่อน 3% เท่าๆ กัน เพราะมีวงเงินให้บริหารเพียงเท่านั้น

ในทางกลับกัน หน่วยงาน ข. เป็นหน่วยงานที่มีผลการทำงานที่แย่มากๆ เพราะข้าราชการทุกคนในหน่วยงานไม่เอาใจใส่ต่องานในหน้าที่ ทำงานเช้าชามเย็นชาม จากการประเมินพบว่าข้าราชการในหน่วยนี้มีผลการปฏิบัติราชการอยู่ในเกณฑ์ พอใช้เท่ากันทุกคน หัวหน้าหน่วยงาน ข. จึงประเมินให้ข้าราชการของหน่วยงาน ข. ทุกคนได้เลื่อนขั้นเงินเงินเดือนเท่าๆ กัน คือได้เลื่อน 3% เพราะมีเงินบริหารได้เท่านั้น ถ้าพิจารณาแยกแต่ละหน่วยงานจะเห็นได้ว่าหัวหน้าหน่วยงานทั้ง 2 หน่วยงาน สามารถประเมินผลการปฏิบัติราชการได้อย่างถูกต้อง และเป็นธรรมกับทุกๆ คนในหน่วยงานของตนเอง แต่ถ้านำเอาผลการประเมินของทั้งสองหน่วยงานมาเปรียบเทียบกัน จะเห็นได้อย่างชัดเจนว่าการประเมินแบบนี้ไม่เป็นธรรมกับข้าราชการในหน่วยงาน ก. เป็นอย่างยิ่ง

ปัญหาลักษณะเดียวกันนี้ก็เกิดขึ้นในมหาวิทยาลัยของเราเหมือนกัน เพราะในการประเมินผลการปฏิบัติราชการของเราก็ใช้วิธีการมอบให้คณะหน่วยงานเป็นผู้ประเมิน คณะก็มอบต่อให้หัวหน้าภาควิชา หรือหัวหน้าสาขาวิชาเป็นผู้ประเมิน โดยใช้กรอบวงเงิน 2.9% เป็นเงินที่สามารถใช้ในการขึ้นเงินเดือน ปัญหาที่ตามมาจึงก่อให้เกิดคำถามว่า ทำไมคนที่ได้ดีเด่น ดีมาก ดี หรือ พอใช้ ในแต่ละหน่วยงานถึงได้รับเปอร์เซ็นต์การเลื่อนขั้นเงินเดือนไม่เท่ากัน?

ปัญหานี้ได้มีการนำเอามาเปรียบเทียบกันอย่างกว้างขวางในหมู่ของบุคลากรของมหาวิทยาลัย เช่น คณะ ก. มีผลการประเมินอยู่ในเกณฑ์ดีเด่น และดีมากทุกคน แต่ได้เงินเดือนขึ้นสูงสุดไม่ถึง 3% ส่วนคณะ ข. มีผลการประเมินส่วนใหญ่อยู่ในเกณฑ์ดี และพอใช้ แต่กลับได้เงินเดือนเพิ่มมากขึ้นเท่าๆ กับคณะ ก. และนี่ก็เป็นปัญหาสำคัญอย่างหนึ่งที่ทำให้บุคลากรพยายามเรียกร้อง เพื่อให้มหาวิทยาลัยปรับปรุงวิธีการประเมินผลการปฏิบัติราชการของมหาวิทยาลัยให้สอดคล้องกับการทำงานอย่างแท้จริง อีกทั้ง เป็นวิธีการประเมินที่สามารถสะท้อนผลการปฏิบัติราชการของข้าราชการในมหาวิทยาลัยอย่างเป็นธรรม และเสมอภาค

ประเด็นความขัดแย้งระหว่างผู้ประเมิน และผู้ถูกประเมินก็เป็นประเด็นปัญหาที่สำคัญอีกอย่างหนึ่ง ปัญหาที่พบบ่อยๆ เกิดจากผู้ถูกประเมินมีความรู้สึกว่าตัวเองไม่ได้รับความเป็นธรรมในการประเมิน จึงมักเกิดจากข้อสงสัย หรือคำถาม เช่น ทำไมนาย ก. ถึงได้คะแนนประเมินมากกว่านาย ข.? หรือทำไมนาย ก. ถึงได้คะแนนประเมินดีกว่าเรา? ทั้งๆ ที่เราทำงานโน่นนี่นั่นมากกว่านาย ก. ตั้งเยอะ บุคลากรในหน่วยงานวิพากษ์วิจารณ์ผลการประเมินกันอย่างกว้างขวาง ซึ่งมีทั้งกลุ่มที่เห็นด้วย และไม่เห็นด้วยกับผลการประเมิน จึงก่อให้เกิดการแบ่งกลุ่มทางความคิดของบุคลากรภายในหน่วยงาน

ถ้าปัญหาเหล่านี้ไม่ได้รับการแก้ไขในระยะเวลาอันควร ปัญหาจะลุกลามต่อไป และกลายเป็นความขัดแย้งที่สร้างความแตกแยกในกลุ่มของผู้ปฏิบัติงาน บางคนถึงขนาดประกาศว่าต่อไปนี้ฉันก็จะทำตัวแบบนั้นแบบนี้ แบบนายนั่นยายนี่ จะดูซิว่าหัวหน้าจะประเมินฉันอย่างไร? สิ่งเหล่านี้ล้วนแต่เป็นเรื่องที่ไม่สร้างสรรค์ อีกทั้ง ยังบั่นทอนขวัญกำลังใจบุคลากร และไม่ก่อให้เกิดผลดีต่อมหาวิทยาลัยแต่อย่างใดเลย

ดังนั้น ผมคิดว่ามหาวิทยาลัยควรมีการปรับปรุงกระบวนการประเมินผลการปฏิบัติราชการของข้าราชการพลเรือนในสถาบันอุดมศึกษาของมหาวิทยาลัยให้มีความชัดเจน โปร่งใส เป็นธรรม ตรวจสอบได้ และเป็นมาตรฐานเดียวกันทั้งมหาวิทยาลัย โดยสร้างเครื่องมือประเมินให้ดี และมีประสิทธิภาพในการแบ่ง หรือแยกผลการปฏิบัติราชการของข้าราชการทุกคนได้อย่างถูกต้อง และเป็นธรรม ลดความขัดแย้งระหว่างผู้ประเมิน และผู้ถูกประเมิน โดยมีกำหนดแนวปฏิบัติให้เป็นมาตรฐานเดียวกันทั้งมหาวิทยาลัย เช่น การประเมินทุกหัวข้อจะต้องมีหลักฐานเชิงประจักษ์ หลีกเลี่ยงการใช้ความรู้สึกส่วนตัว และผลการประเมินจะต้องสะท้อนสภาพความเป็นจริงที่บุคลากรส่วนใหญ่ยอมรับได้

ประเด็นสุดท้าย มหาวิทยาลัยควรปรับปรุงเกณฑ์การเลื่อนเงินเดือนเพื่อลดความแตกต่างของเปอร์เซ็นต์การเลื่อนเงินเดือนของข้าราชการที่อยู่ต่างหน่วยงานกัน โดยให้ข้าราชการของมหาวิทยาลัยไม่ว่าจะอยู่หน่วยงานใด ถ้าผลการประเมินการปฏิบัติราชการอยู่ในเกณฑ์เดียวกัน (ดีเด่น ดีมาก ดี หรือพอใช้) ให้ได้รับเปอร์เซ็นต์การเลื่อนเงินเดือนอยู่ในระดับเดียวกัน หรือต่างกันอยู่ในระดับที่ทุกฝ่ายยอมรับได้..

แสดงความคิดเห็น